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Vicente Fernández – El coaching al servivio de la calidad y excelencia

El tema de reflexión y debate que nos propuso Vicente Fernández para nuestro 90 coloquio mensual, era “el coaching para la gestión de la calidad y de la excelencia”.

Después de catorce años dedicándose al coaching en las empresas, Vicente se declara convencido de que el coaching no constituye un fin en sí mismo, sino una herramienta al servicio de determinados fines.

A un servidor le recordó, en esto, lo que Nicholas Negroponte decía sobre Internet: que se puede ganar dinero en internet, pero no con internet.

Las empresas, añade, deben realizar muchos cambios [para adaptarse a los cambios que se producen en el entorno], y la necesidad de cambio se traduce por una necesidad de coaching para ayudar a este cambio. En efecto, cambiar empieza por vencer las propias resistencias en la forma de pensar.

Como otros ponentes antes él, Vicente se extraña de que no se requieran más servicios de coaches en las empresas, y lo atribuye a la dificultad de presentar “el producto” a una empresa cuando, aún, no se ha concienciado de su utilidad. A parte de escuelas de coaching, observa, no se ha generado proyectos empresariales alrededor del coaching. “No hay grandes consultoras de coaching como las hay en otros campos de la gestión”.

Coherente con esta visión global de herramienta al servicio de un todo, Vicente nos hace entonces partícipe de su decisión de modificar el rumbo y dirigirse a la consultoría de implantación de sistemas de gestión.

Se trata, explica, de ayudar a cada empresa a generar su propio modelo de gestión, no de plasmar algo que viene de fuera. En este proceso – nos comenta – el coaching es un conjunto de conocimientos, experiencias y utilidades de gran valor.

Seguimos, tras los postres, intercambiando preguntas y opiniones, y – como no – deseando a Vicente lo mejor en su expansión empresarial.

David Gandía: 4 casos y un funeral

La charla de David Gandía Sánchez estuvo rica en declaraciones propicias a despertar la reflexión. El ponente mostró sus cartas al declarar nada más empezar que no considera que el coaching ha de ayudar al desarrollo de las empresas… sino de las personas.

No obstante, y a pesar de que existe una tendencia ineludible de sustituir puestos de trabajo por sistemas automáticos, las empresas siguen siendo constituidas por personas y David Gandía considera que las oportunidades y el mercado del coaching son enormes.

En efecto, en cuanto a la necesidad que tienen los trabajadores de velar por su desarrollo individual, sentenció que “si tu empresa se mueve más rápido en el mundo, que tú en el mundo de las empresas, entonces tienes un gran problema de empleabilidad”.

Tu futuro en tu empresa, añadió, no está garantizado porque “una empresa no es dueña de su destino, su entorno lo es” y nadie puede garantizar que su empresa seguirá viva dentro de cinco o seis años.

Pero para tener una oportunidad de sobrevivir, las empresas deben cambiar de paradigmas de gestión y dirección. El empresario debe compartir mucho más sus miedos y sus inquietudes con su personal y considerar al empleado como un adulto. Además, a diferencia del pensamiento taylorista, la gente debe participar en la manera de hacer las cosas, en el cómo.

Hay que trabajar en equipo porque sin equipo, el empresario no será capaz de llevar a cabo su propuesta de empresa. Sobre la motivación y la implicación, comentó que la misión de la empresa ha de ser transcendental, el personal debe sentirse convencido de la utilidad y del sentido de su trabajo y encontrarle más motivos que el simple enriquecimiento de los accionistas.

El cambio de modelo directivo resulta, sin embargo, difícil porque “cuesta mucho que la gente en las empresas reconozca que sus miedos se convierten en obstáculos”.

Como es costumbre, el coloquio fue enriquecido por las preguntas y los intercambios de opinión de los participantes.

 

20161021

Armando Rotea – Mercado laboral y empleo

Corvan RH, como factor clave en la empleabilidad de las personas, tiene un profundo conocimiento de las tendencias existentes y futuras en el mercado laboral, sus dinámicas y las expectativas a medio plazo. En ese marco Armando Rotea fue invitado a participar como ponente en los “Coloquios Mensuales” del Foro Coaching Valencia.

 “Mercado laboral: situación y nuevas formas de empleo”

El CEO de Corvan RH expuso  su punto de vista como intermediario en el mercado de trabajo actual y avaló los datos que se están conociendo sobre su situación dinámica. Rotea analizó  la situación y aportó su visión de cómo va a ser el nuevo mercado de trabajo en cuanto a perfiles, tipología de colaboraciones y contrataciones, etc. Según Armando Rotea, el presente del mercado laboral en España, y en la Comunitat Valenciana en particular, nos indica que existen pruebas evidentes de una mejora en la predisposición de las empresas para acometer contrataciones. Según Rotea “cada vez más y como muestra de la mejora en la salud de la economía española, recibimos más peticiones para seleccionar personal cualificado. Concretamente en puestos  técnicos, ingenierías industriales o químicas e informáticas y con un gran dominio de los idiomas, especialmente el inglés.

Movilidad geográfica

Lo que sí que se está produciendo, según el ponente, es una alteración en las características del trabajo ofertado y también en el contexto de las contrataciones. En este sentido Rotea resaltó que el salario a percibir no va a ser lo más determinante, sino ocupar un puesto para un proyecto determinado dentro de una empresa, con unos objetivos claros y una duración concreta. “Por lo tanto, el mercado laboral camina hacia la movilidad geográfica y podríamos decir que ingresar en una empresa y hacer carrera en ella no va a ser lo más habitual en el futuro”, señaló Rotea. Tras el coloquio posterior tuvo lugar una distendida comida en un evento eficazmente organizado por Antonio J. Alonso, de Foro Coaching Valencia.

Fuente: www.corvan.es

ArmandoRoteao

Alejandra Ramírez – coaching intercultural

María Alejandra Ramírez nos ha propuesto en este nuevo coloquio hablar de coaching intercultural.

Empezó definiéndolo como el desarrollo de habilidades para trabajar con culturas diferentes.

La necesidad de coaching intercultural se hace cada vez más patente conforme las empresas, y sus trabajadores, se introducen en nuevos países y, por lo tanto, se ven relacionados con culturas que pueden ser muy diferentes de la propia.

Por esto habla María Alejandra de inteligencia cultural, como el conocimiento y la comprensión de la propia cultura y de la cultura del otro.

La ponente dio varios ejemplos de choques culturales en su exposición, algunos muy cercanos a través de empresas extranjeras que quieren implantar su modelo de gestión a pesar de que las culturas sean muy distintas.

Las diferencias culturales en las empresas se manifiestan sobre todo en el terreno de la jerarquía, del poder y de las diversidades (como la de género y de religión).

El coaching intercultural consiste por tanto en hacer tomar conciencia de parte del cliente de cuáles son sus patrones mentales y sus estereotipos que podrían chocar con la cultura que va a descubrir, y desarrollar habilidades como la empatía, la tolerancia y la adopción de perspectivas plurales.

Como acostumbramos hacer en nuestras reuniones mensuales, los participantes han podido intervenir mucho con preguntas, opiniones y testimonios personales, puesto que varios países diferentes se encontraban representados en la mesa.

foto del coloquio

Arturo Gradolí: Responsabilidad Social Empresarial

En este 67 edición de nuestros coloquios, Arturo Gradolí nos proponía un debate informativo sobre la Responsabilité Social Empresarial.

Después de una breve introducción sobre la ética y el carácter variable de la misma, nos llevó al tema principal de la RSE a partir de la lectura de extractos de la Declaración Universal de los Derechos Humanos, una de las bases de la RSE y que conviene considerar como un ideal, una dirección hacia donde tender.

El Pacto Global es la iniciativa que promueve principios universalmente aceptados para desarrollar, implantar y divulgar políticas y prácticas de sostenibilidad corporativa.

Arturo nos precisa que la R.S.E. (o Responsabilidad Social Corporativa que es un término alternativo) no es de obligada aceptación por parte de las empresa. Su principio se basa en la creencia de que si bien las empresas deben ganar dinero, también tendrían la responsabilidad de devolver algo a la sociedad, un concepto que no ha siempre sido reconocido.

La R.S.E. abarca a stake-holders (aquellos que tienen alguna relación de interdependencia con la empresa) internos (como el personal) y externos (como clientes, proveedores y ciudadanos).

Se mencionó que, en una época en la que las redes sociales adquieren cada vez mayor influencia, contribuyen a mayores ventajas comerciales el mostrarse socialmente responsable, lo que ocasionó un mini-debate entre los asistentes sobre si “el marketing de la ética es realmente ético”.

La presentación de Arturo Gradolí, gran especialista en la materia, sirvió mucho para dejarnos claros cuáles son los propósito de la R.S.E., sus orígenes y su alcance y, tras haber mantenido la reunión lo más posible dentro de las aplicaciones prácticas, se concluyó como resumen que resulta mejor para todos tener Responsabilidad Social que no tenerla.

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